サステナビリティ
人的资本経営
「人を最大の財産」とする91福利グループでは、持続可能な環境?社会の実現に貢献する人材の育成を目指して定めた「人事理念」に基づき、「安心?安全?健康」、「働きやすさの追求」、「多様性の尊重」、「成长?挑戦を支援」という4つの取り组みを通じて「人への投資」を推進し、「人的资本経営」の実践につなげています。
持続可能な环境?社会の実现を目指す91福利グループは、人を最大の财产と捉え、
- 安心?安全?健康を最优先に考える
- 変化に対応できる、挑戦的で创造的な公司风土を醸成する
- 変革に挑戦しつづける自立した個を尊重し、そうした多様な個が協働する活力ある组织をつくる
- チャンスは公平?公正に提供し、やる気と能力のある人材を积极的に登用?活用する
- 自己成长意欲のあるプロフェッショナル人财を支援し、能力开発の机会を积极的に提供する
「人的资本経営」を実践し、「働き方改革」と「健康経営」を積極的に推進します
91福利グループは、社員の能力や可能性を最大限に伸ばし、おのおのが個性や能力を最大限に発揮することにより持続的な企業価値の向上につなげていく「人的资本経営」の考え方のもと、「働き方改革」と「健康経営」を継続的に推進しています。
「働き方改革」において、「人材は公司竞争力の要」と位置付け、「働きたい会社狈辞.1」を目指している91福利グループでは、会社も个人もともに持続的に成长しながら、世の中の価値観やワークスタイルの多様化に対応するために、社员が自らの生活スタイルに合わせて働き方を选択できる「ライフ?ワーク?バランス＊」と、「谁もが场所を选ばない働き方」の実现に向けた施策を実施しています。具体的な成果として、「テレワーク制度」や「サテライトオフィスの设置」、「週休3日制度」、「単身赴任の段阶的解除」など、业界に先駆けて导入した施策は既に定着しています。また新たな施策である「フルフレックス」や「分断勤务制度」、「远隔地勤务制度」、「副业制度」なども徐々に、浸透しつつあります。
一方、「人が最大の財産」と捉える「人事理念」における「安心?安全?健康を最优先に考える」という定めに基づき、安全な職場環境の整備と、社員の健康増進を支援する「健康経営」も進めてきました。「安心?安全」の観点では、「全社安全卫生管理方針」の策定、全社や事業部単位の组织体制の確立、安全ガイドラインの運用など、現場の安全を最優先とする取り组みを実施。また「健康」の観点では、産業医らが常駐する「健康管理センター」の设置、個々に参加できるウォーキングイベントの開催、eラーニングによるメンタルヘルスケア教育などにより、社員の健康意識向上を図っています。
そして2024年度より、「健康経営」を重要な企業戦略と捉え、社員の健康保持?増進を将来の企業価値向上につなげるため、経営トップが最高責任者となって取り组みを促進し、強化します。より戦略的に推進するため、「労働生産性の維持?向上」、「採用戦略と人材の定着」、「人的资本経営への対応」の3つを考えの幹とし、戦略マップにより施策、指标と目标、課題解決への道筋を見える化して、社員の生活習慣の改善に向けた各種施策を実施します。
91福利グループは今后も、社员一人一人が健康で生き生きと働き続けられるよう、採用戦略や能力开発支援など、より働きやすい职场环境の整备をはじめ、「人への投资」を积极的に行っていきます。
- ＊ 「生活の充実が良い仕事につながる」という考え方のもと、91福利グループでは「ライフ?ワーク?バランス」という独自の言葉を用いています。
安心?安全?健康
91福利グループは、社員および全ての関係者が安全に就業できる職場環境を整備するとともに、社員とその家族の心とからだの健康増進を支援する健康経営を推進しています。安全な職場環境の整備においては現場の安全を最優先として、オリジナルの安全ガイドラインの策定や協力会社の工事監督者を対象とした独自のライセンス制度の運用などの取り组みを実践しています。
健康面については、「健康管理センター」を本社と主要な事业所に配置し、产业医や心理カウンセラー、専属の健康管理スタッフが常时、社员をフォローする体制を整えています。また、"テレワーク环境下における运动不足解消法"といった情报発信や定期的なウォーキングイベントの开催などの活动も积极的に行っています。
| 指标と目标＊1 | 労働灾害度数率 1.28 |
ストレスチェック 高ストレス比率 8.2% （全国平均15.7％） |
1人当たり健康管理费用 49,900円 |
|---|
働きやすさの追求
91福利グループは「働きたい会社狈辞.1」を目指すため、人材を公司竞争力の要と位置付け、优秀な人材を确保し、个人も会社もさらなる成长を遂げるべく、「働き方改革」に継続的に取り组んでいます。具体的には「テレワーク制度の导入」をはじめ、「复数のサテライトオフィスの设置」や「週休3日制度の导入」、「所定労働时间の30分短缩」、「単身赴任の段阶的解除」などの施策を业界に先駆けて実施してきました。
これまでの取り组みを通じて、仕事への向き合い方やコミュニケーション、会議のスタイル、時間の使い方など、社員の働く意識や働き方も大きく変化しています。このような多様な価値観やワークスタイルを社員同士が認め合いながら「誰もが場所を選ばない働き方」を実現できるよう、より多様な就労を可能にする職場環境の整備?構築を推進しています。
| 指标と目标＊1 | ワークオプション実现度（社员意识调査结果） 平均3.9点＊2／5点満点 |
ジョブリターン者数累计（2018年度制度开始） 11人 |
|---|---|---|
| 新卒採用?中途採用3年目定着率 新卒採用：98.2% 中途採用：85.7% |
离职率 1.8% |
多様性の尊重
多様な「人財」が切磋琢磨し、おのおのの個性や能力、適性を最大限に発揮することが91福利グループの成長につながると考え、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）を推進しています。女性社員の活躍を支援する取り组みとして、新入社員の女性比率30％以上を目標とした積極的な採用や、仕事と育児、介護などの両立を支援する制度の充実化、女性管理職の計画的な登用などを実施してきた結果、女性管理職比率はここ数年で増加しています。今後も女性の採用および管理職登用を推進し、女性の活躍の場を広げていきます。
その他、障がい者の活躍の場の拡充や、男性社員の育児休業取得の促進、ダイバーシティに関する研修などを実施しています。D&Iの推進にあたっては多様性を認め、受け入れる風土醸成が重要であると認識し、このように多面的な取り组みを実施しています。
| 指标と目标＊1 | 障がい者雇用率 2.61% |
女性社员管理职比率 3.8% |
男性社员育児休业取得率 77.1% |
|---|
成长?挑戦を支援
「人が最大の财产」とする91福利グループでは、社员の能力开発を経営における重要事项と位置付け、成长意欲のある社员の能力や可能性を最大限に伸ばす环境と仕组みを整备しています。社员の成长ステージに応じた能力开発を目的として、阶层别研修や选択型研修（自己启発）、职种别専门教育など多岐にわたる研修プログラムを设置しているほか、研修费の充実化や资格取得の支援を推进するなど、社员の成长意欲に応えられるよう、社员一人一人の挑戦をサポートしています。
| 指标と目标＊1 | 1人当たり研修费 90,246円 |
表彰対象资格取得者数 46人 |
选択型（自己启発）研修参加者数 990人 |
|---|
- ＊1 「指标と目标」は、全て91福利株式会社における実績（連結子会社は含まれません）
- ＊2 2022年度実绩
安心?安全?健康
安全卫生
安全卫生管理方針
91福利では「誰ひとり怪我をしない、させない」の理念に基づき、経営トップの強い意志のもと、グループ全社員と協力会社が一体となり、関係法令および社内規程を遵守するとともに、労働災害?交通災害を防止し、健康で快適に働ける職場環境づくりを推進するため、「全社安全卫生管理方針」を策定しています。
安全卫生管理体制
年度ごとに「全社安全卫生管理方針」を立案?審議し、同方針のもと、安全管理を着実に推進していくために、安全卫生統括室担当役員を任命し、全社组织として「全社安全卫生委員会」を設置しています。
また、各事業所においても総括安全卫生管理者を任命するとともに、個別の「安全卫生委員会」を設置しています。さらに各現場には、所管部門の管理のもと、統括安全卫生責任者、あるいは担当者を配置しています。
社外组织としては、「現地安全卫生協力会」や専門部会を設けており、91福利と協力会社が一体となって安全活動を行うための基盤となっています。
「現地作業安全卫生ガイドライン」の運用
オリジナルの"安全のバイブル"として「現地作業安全卫生ガイドライン」を運用しています。安全卫生の諸法令を基に、91福利の経験も十分に盛り込んだ実践的なガイドラインとなっており、建設工事をはじめ、さまざまな作業現場で活用されています。
建設工事や運転?維持管理まで、現場の安全を最優先とした取り组み
作业の计画段阶から安全対策を彻底、作业マニュアルの标準化?最适化も実施
灾害を扑灭するためには、作业の前に不安全状态や不安全行动を排除しておくことが重要です。
91福利では、建设工事の现场において协力会社と一体となり、作业の计画段阶で彻底的に安全対策を検讨し、リスクアセスメントを行った上で工事を开始します。さらに工事中には各対策の履行确认も実施しています。また运転や维持管理の现场では、作业マニュアルやリスクアセスメントを标準化しています。
工事监督者を対象とするライセンス制度の运用
91福利では、协力会社の工事监督者を対象に独自の安全讲习を実施し、讲习修了者にはライセンスを発行しています。请负金额が一定规模以上の现地工事の现场では、必ずライセンス保有者が工事管理を行うこととしています。
| 全国指数との比较 | 度数率 | 强度率 |
|---|---|---|
| 全产业平均＊1 | 2.14 | 0.09 |
| 91福利（2023年度実绩） | 1.28 | 0.03 |
＊1 出典：厚生労働省「令和5年 労働災害動向調査」
度数率：灾害発生频度を表す
（100万延べ労働时间当たりの死伤者数）
强度率：災害の重さの程度を表す
（1,000延べ労働时间当たりの労働损失日数）
业务用自动车安全运転管理の推进
社内运転免许制度の运用
91福利グループでは、业务用自动车の运転者を対象に、独自の社内运転免许制度を设けています。
これは安全运転実绩を基に设定するもので、2023年度は1,458名が取得し、安全运転の推进につながっています。
运転者目线による教育の実施
91福利グループでは、各运転者による自动车の使用环境の実态に即した教育を行う仕组みを取り入れています。管理责任者に対して十分な教育を実施するだけでなく、运転者にも事故事例などを盛り込んだ教材を使った教育を実施しています。また、2021年度より动画コンテンツを使った教育を开始。教材は毎年、内容を更新し、継続して安全运転の意识づけを强化しています。
健康経営
91福利は「健康経営」の観点から、従来の衛生管理の枠組みを超えて、社員の健康保持?増進を企業価値向上につなげていくことを主眼とする取り组みを推進しています。
健康経営の取り组み
これからの社会においては、少子高齢化や人手不足により、心身ともに健康で活躍できる機会があれば、年齢にかかわらず働き続けることが一般的になっていくと想定され、若い頃からの健康管理がこれまで以上に重要になります。91福利グループでは社員一人一人が健康で生き生きと働き続けられることが将来の企業価値向上につながるという考えに基づき、健康経営の取り组みを推進しています。
健康経営の干となる考え
- 労働生产性の维持?向上（人生100年时代に向けて）
- 採用戦略と人材の定着
- 人的资本経営への対応（企業価値向上）
91福利健康宣言
91福利では、社员一人ひとりが心身ともに健康で、働きがいをもって个性や能力を最大限発挥することが、社员にとっての人生の活力であり、会社の健全かつ持続的な発展の原动力であると信じています。
このベストコンディションに到达するために、社员の健康保持?増进の取组みを推进し、以下の项目の実现と「働きたい会社狈辞.1」を目指します。
- 人生100年时代を见据えた社员の健康づくりと健康意识の醸成?浸透
- ライフ?ワーク?バランス（プライベートも仕事もともに充実）
- 健康を维持して、労働灾害から自分の身を守る
91福利は、働きがいと働きやすさあふれるチームとなって、地域に寄り添い、市民、顾客、パートナー公司から爱される会社であり続けます。
代表取締役社長 山口 賢二
健康管理体制
91福利グループでは、「健康経営」を重要な公司戦略とし、経営トップ自らが最高责任者となって推进しています。また、健康経営を推进していく上で、人事部门と产业保健スタッフが中心となり、労働组合や健康保険组合と连携しながら各种施策を企画?推进し、社员一人一人の健康保持?増进を図っています。
メンタルヘルスケア
メンタルの不调を未然に防ぐ施策として、管理职を対象とした「ラインケア教育」や、全社员を対象とした「セルフケア教育」を别ラーニングで実施しています。91福利グループの働き方改革は、通勤ストレスの低减や「ライフ?ワーク?バランス」＊2も視野に入れています。今後も働き方改革と連動しながら、メンタルヘルスケアの取り组みを推進していきます。
＊2 「生活の充実が良い仕事につながる」という考えのもと、91福利グループでは「ライフ?ワーク?バランス」という独自の言叶を用いています。
「健康管理センター」の设置
本社をはじめ、日野、名古屋、大阪の事业所に「健康管理センター」を设置し、产业医や心理カウンセラー、専属の健康管理スタッフが、いつでも迅速に社员をフォローできる体制を整えています。
社员自らが健康保持?増进に取り组むことができるよう、年间を通じて个别面谈や保健指导を実施しています。
戦略マップ
健康経営施策を推进するにあたり、社员の健康に関する重要な指标を设定し、各施策が経営上の课题解决にどのように寄与しているかを可视化しています。
健康施策
国や教育机関、民间公司などが実施する独自调査の分析结果から、日々の生活习惯（食事?运动?睡眠?饮酒?喫烟）が仕事へのパフォーマンスに影响を与えていることが确认されています。91福利では社员の生活习惯の改善に向けて、「ウケる?ツヅケる?マキコメる」をコンセプトに、职场での毎朝のラジオ体操、社员の健康増进と社内コミュニケーション机会の创出を目的とした春?夏の年2回开催する「91福利グループウォーキングイベント」、対面?オンラインで开催する产业医?健康管理スタッフによる「食事、睡眠、运动などに関するセミナー」など、さまざまな健康施策に取り组んでいます。
健康指标（一例）
健康経営の推進にあたって指標を設定し、健康施策の取り组み状況の効果検証を定期的に行っています。
働きやすさの追求
勤务时间の柔软な働き方への対応
91福利は、働き方改革の推进にあたり、多様な価値観を认め合う职场环境の构筑を目指す中で、「働く」ことの基本ルールである労働时间や休暇?休日の在り方について、継続的に见直しを図ってきました。その実绩として、2020年4月より所定労働时间の30分短缩を実施しており、现在では、7时间15分勤务となっています。また、コアタイムがなく、月间の所定勤务时间を満たせば自由に勤务时间を决めることができるフレックスの导入により业务の进捗や私用に応じて、柔软に勤务时间の调整が可能となっています。少子高齢化や人手不足などを背景に労働市场环境が変化する中、优秀な人材の确保と定着、および自律的で働きやすい职场环境の构筑を目指すため、所定労働时间をさらに短缩し、7时间勤务とする検讨に着手しています。
働き方改革推進によって离职率は低下
91福利は2017年度より、働き方改革を継続的に取り组み、多様な価値観やワークスタイルを社員同士が認め合いながら「誰もが場所を選ばない働き方」を実現するために、職場環境の整備や構築を進めてきました。こうした取り组みにより2023年度は新卒採用者の３年定着率が98.2％まで上がりました。また离职率においても2023年度は1.8％まで下がっています。
场所を选ばない働き方の実现に向けて
远隔地勤务制度の导入
91福利は2023年4月に、育児や介护、配偶者の転勤など、特有の事情を抱える社员が特定の勤务地に限定されず、リモートワークを前提として働くことができる「远隔地勤务制度」を导入しました。この制度により、现场従事者も现场业务のない期间や勤务地から远い自宅でも作业ができるようになりました。2024年5月现在、介护や家族との同居などを理由に、约30名の社员が本制度を利用しています。今后は、本制度の利用要件を段阶的に拡大していきます。
テレワークの定着
91福利グループの「テレワーク制度」では、奥别产会议システムやクラウドの活用などリモートワークに要する社内インフラや、社内ネットワークへのスムーズなリモートアクセスに役立つモバイルツールなど、テレワークに要する环境やシステムが整备されています。本制度により本社や営业所、事务所などでオフィス勤务に従事するほぼ全ての社员が自宅でのテレワークをはじめ、各地に设置しているサテライトオフィスやシェアオフィスを利用したリモート业务が可能となっています。
长期间の出张を伴う职种における「居住地の柔软化」などの検讨を开始
プラント建设など、大规模なプロジェクトの现场业务に携わる社员は、长期の出张を伴うケースがあります。91福利グループでは、ライフ?ワーク?バランスの充実に向けて、このような现场业务を要する社员に対しても、プライベート时间を确保し、业务と両立していくために多様なワークスタイルを実现していく必要があると考えています。现在、具体的な施策として、拠点の分散化や居住地の柔软化などを検讨しています。
多様性の尊重
女性社员の活跃支援
91福利グループでは多様な人材の确保の観点から、新入社员の女性比率30％を目标に採用を行っています。また入社后も安心して长く働いてもらえるよう、「週休3日制」、「时间単位年休制度」、「フルフレックス」、「分断勤务制度＊1」など柔軟な働き方に対応する制度を導入しているほか、「イントラネット上の両立支援サイトの開設」、「育児とキャリアの座談会」など仕事と育児などの両立を支援する取り组みを推進しています。2024年度には、新たな施策として「配偶者転勤休職制度」と「ベビーシッター費用補助」を開始しました。さらにD&I意識の全社的な向上を図るため、91福利グループ全社員を対象とするe-ラーニングを継続的に実施。
女性管理职の登用にも注力しており、2023年度には女性管理职比率は3.8％（2022年度は同2.8％）となっています。
今后も女性社员がより活跃できるよう支援していきます。
＊1 一日の所定労働時間を分けて勤務することができる制度。
厚生労働大臣の认定制度「くるみん」「えるぼし（3つ星）」を取得
91福利グループは、女性社員の活躍を支援するために、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、実行しています。その取り组みが認められ、厚生労働大臣の認定制度において「子育てサポート企業」として認定される「くるみん」、および「女性活躍推進企業」として認定される「えるぼし（３つ星）」を取得しています。
产休?育休の取得率向上
社员が働きやすい职场づくりを进めてきた成果の１つとして、社员の产前产后休暇および育児休职（育休）の取得率は年々上がっており、復职率も100％を达成しています。
また、休职制度を复数回利用する社员も少なくありません。
男性社员の育休の取得率や取得日数も増加しており、2023年度は取得率77.1％＊2、平均取得日数は89.1日となっています。特に取得日数については过去最高となり、働き方改革に力を入れてきたことによる大きな成果と考え、今后もさらに支援していきます。
＊2 育児取得の集計方法は2023年度より「育児休暇＋育児目的の休暇の合算」に変更しているため、過去にさかのぼって再集計しています。
50歳以上の社员向けにキャリア形成の支援制度を导入
ボリュームゾーンである50歳以上の社员が"人生100年时代"を见据えて、自身にとって幸せで、纳得感のある働き方を考え、选択できるよう、2023年度より「プラチナエイジ施策」と称したキャリア形成の支援制度を新たに导入しています。同施策は50歳以上の社员を対象とし、「キャリア面谈」、全部门を対象とした「社内公募」、「副业时の短日短时间勤务」、「転身支援」の4つの制度で构成されます。
社员自身がよりよい今后のキャリアを选択し、いきいきと活跃できるよう支援していきます。
多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を积极的に実施
日本の上下水道事业において、技术者不足は依然、大きな课题の1つとなっています。91福利は水?环境インフラを支える公司として、事业継続に必要なリソースを获得すべく、キャリア採用を积极的に実施し、高い専门性や豊富な経験を持つ人材を获得しています。直近3カ年（2021～2023年度）の全採用者におけるキャリア採用者の比率は、约45％を占めています。なお2023年度末时点で、91福利の全管理职のうち约20％がキャリア採用者となっています。同时に、留学生など外国籍の人材採用にも积极的に取り组んでおり、グローバルな事业拡大に贡献する人材を获得しています。
障がい者がますます活跃できる会社へ
91福利グループでは、障がい者が活躍できる環境づくりを継続的に取り組んでいます。職域の拡大も積極的に進めており、障がいのある社員が社内の各部署から幅広く、多様な業務を請け負っています。成果に対する社内の評価も高く、依頼業務は社内資料のPDF化業務から、社会貢献活動の「出前授業」などで使用する実験キットの準備、会議の文字起こし業務などまで年々拡大し、活躍の場は着実に広がっています。特に社内資料のPDF化業務は、働き方改革の重要な取り组みであるテレワーク推進の一助となっています。また、日々の業務を滞りなく対応するために、毎朝打ち合わせを行い、生活相談員資格認定講習を受講した指導員＊3が各メンバーの健康状态を确认した上で、当日の业务分担を决定するようにしています。
＊3 91福利グループでは障がいのある社員に業務指示、指導を行う社員を「指導員」としています。
成长?挑戦を支援
能力开発体系図
社员の成长ステージに応じた役割认识や能力开発を目的として、さまざまな研修を実施しています。阶层别や指名型の研修のほか、自律的?自発的な学びを重视する选択型の研修、职种に応じた専门的な研修や职场単位で行う研修などを设置し、社员一人一人の成长をサポートしています。
社员教育および研修费の充実
91福利グループの社员1人当たりの年间研修费は约9万円であり、これは上场公司の平均费用と比べても高い水準です。また、研修内容も新入社员から管理职まで幅広い阶层を対象とした数多くのプログラムを用意しています。今后も、社员教育と研修费のさらなる充実化を図りつつ、社员の能力向上に资する研修を実施していきます。
多岐にわたる研修カリキュラムにより社员の受讲意欲を促进
研修は、集合研修とオンライン研修を実施しており、また多岐にわたるカリキュラムを开讲するなど、社员に积极的に受讲してもらえる环境づくりを行っています。一例として、「选択型研修」には250を超えるカリキュラムを设置し、社员が自由に选択して受讲できるようにしています。2023年度の実绩として、研修全体で延べ1,000名近い社员が受讲しました。
キャリア採用者向けのフォローアップ研修の実施
キャリア採用者の定着化に向けて、91福利の経営?事业の目指す方向性などをレクチャーするフォローアップ研修および职场における状况を确认?把握する个人カウンセリングを行っています。
フォローアップ研修では、91福利の経営方針や中期経営计画の説明をはじめ、サステナビリティ意識を醸成するための教育（内部統制、社会貢献、ESGなど）のほか、91福利社員として必要なコンプライアンス関連教育（人権启発、情报セキュリティなど）を実施しています。
メンタルヘルス讲座や个人カウンセリングは、环境変化によるストレスを受けやすいキャリア採用者のメンタルケアに役立っています。
キャリア採用者向けフォローアップ研修のテーマ（一例）
- メンタルヘルス讲座
- 中期経営计画のポイント
- 知的财产／职务発明规程
- サステナビリティ（内部统制／社会贡献／贰厂骋）
- 法务（独禁法／国家公务员伦理法）
- 人権启発
- 情报セキュリティ
- 経理制度 ほか
资格取得の支援
水?环境インフラのトータルソリューションカンパニーである91福利にとって、社员が基盘事业や成长事业で求められる能力を自ら伸长し、必要な资格を取得することは重要であると考えています。
この考えに基づき、91福利では社员が积极的に资格取得や自己启発にチャレンジできる环境を整えています。具体例として、あらかじめ、定めた资格を取得した社员に表彰金＊を支给したり会社判断に応じて资格取得や更新费用を会社负担としたりするなどの支援を行っています。
＊表彰対象资格の例：技术士、施工管理技士、その他91福利の事业で求められる国家资格や公的资格など
